リアリティショックとは、入社した際に事前に持っていた期待と現実とのギャップから受ける心理的衝撃のことを指す。
多くの場合はネガティブなギャップを意味していて、新卒者や中途採用者にとって代表的な心理的適応課題であるとされている。
※オンボーディングの項目も参照のこと

ちなみにキャリア論の研究者によって若干定義に違いがあり、ホールは「高い期待と実際の職務での失望させるような経験との衝突」と表現している。
また、ディーンは「組織に入る前の課題と組織に入った後の認識の間の相違といった、応募者から正社員への推移によって生じる認識の変化」としている。
現在ではリアリティショックの分類や対策についても研究が進み、甲南大学経営学部教授の尾形真実哉氏によると、リアリティショックには大きく３つのパターンがあるとされている。

一つ目は、入社前の楽観的な認識に対して過酷だったり厳しかったりする現実と入社後に遭遇する「既存型リアリティショック」である。
ここでいう既存型とは「従来の意味」という意味が近く、上記のホールの用例に近いと言える。
特に「自分はできると思っていた」という認識から「実際は仕事がなかなかうまくできない」時のギャップは非常に多くのケースで見られる。
この前提にはレイクウォビゴン効果があると説明する人もいる。

二つ目が「肩透かし型」と呼ばれるもので、これは既存型の逆である。
つまり、自分は厳しい環境に置かれると思っていたのに思っていたほどではなかった、という種類のリアリティショックである。

そして三つ目が「専門職型」と呼ばれるものである。代表的なものは看護師や医師に見られるもので、こうした職業に就く人は職業に対する意識も強く、覚悟が決まった状況で入社している。
しかし、入社するとその高い覚悟も上回るような現実に直面するこが多く、結果リアリティショック状態になるという。

リアリティショックに対する処方箋は入社前であればRJP（Real Job Preview =現実主義的な職務の事前提供）や入社前研修といった対応が有効である。
また、入社後は相談窓口の設置や同期間の仲間意識の醸成といったものが挙げられる。
こうした要素は従来から新入社員研修の重要な要素とされてきたものであり、そうした意味ではリアリティショックは今も昔も普遍的に見られる現象と位置付けることができる。
また、リアリティショックは一般的にはネガティブなものだが、長期的かつ重篤な苦痛でなければ「精神的な強さの獲得」「立場の変化への自覚」といったポジティブな成果をもたらす、という研究もある。
本人のケアを十分に行った上であれば、立場の変化を自覚させる意味ではネガティブなだけのものでもなく、立場の変化、通過儀礼とも関連する非常に興味深い概念である。

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