一度入社したからには著しく業績が悪化するか、倒産しない限り、定年まで雇用が継続される雇用慣習のこと。
日本企業の特徴的な雇用慣習であると言われる。

ボストン・コンサルティンググループで日本支社長を務めたジェームズ・C・アベグレンが1958年の著書
「日本の経営（原題『The Japanese Factory』）」の中で紹介したものが初出であるとされている（諸説あり）。
アベグレンは、年功序列、企業別労働組合とともに日本的経営の特徴であるとした。
終身雇用制はメリットもデメリットもあり、それが日本の高度経済成長期にはプラスに働く要素が多かったとされている。

メリットとしては「働く人が人生設計を立てやすく安心して働きやすい」
「企業教育/能力開発は短期的な効果が見えにくいが、長期に渡って雇用することで教育コストの良し悪しが見えやすくなり、また回収がしやすくなる」
「『基本、企業教育を真剣に受講するのは我々の大切な職務だ』という認識が生まれやすく、受講生が教育に取り組む姿勢に良い影響がある」ことが挙げられる。
デメリットとしては「その人が携わる業務の社会的/環境的な需要が低下した時にその人の賃金が経営に対して負荷となる」
「意欲の低い労働者も転職のコスト、デメリットが大きすぎるので辞めない。結果意欲の低いまま会社に残る人がたくさんいる、という事態になりやすい」ことが挙げられる。
上記のような直接的なメリット/デメリットの他にも「転職しにくい社会構造」「本社からグループ会社へのポストでの出向の構造」
「正規労働者と非正規労働者の格差」等の日本の暗黙の雇用慣習の背景には終身雇用制度の大きな影響があると指摘されてきた。

現在、日本企業は終身雇用制を維持できなくなって崩壊したと言われている。
その一方で、「転職が当たり前の世の中になった」とも言われているが、現実として日本人の転職率は欧米の半分以下というデータもある。
終身雇用制が社会一般の働き方に与えてきた影響は大きく、かつての存在感とその影響が作り出した慣習はまだ根強く残っていると言えそうだ。

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