人事評価のやり方の一つで、「上司と部下」のタテの関係の評価のこと。
厳密には「部下から上司を評価する」ことも含まれるが、多くの場合は従来型の「上司が部下を評価する」形を指すことが多く、一般的にはこちらをイメージする人が多いだろう。
一般的には期初に目標や計画を共有する面談を行い、月ごとや四半期ごとにその進捗と現状への評価を共有する。
上司は部下を正しく評価し納得させ、またその内容を日々の指導や今後のキャリア方針といった短期、中長期の育成を関連付けていくことが非常に重要である。

基本的に、考課や評価の面談時に伝えることは本人の成長やモチベーションアップに繋がっていなければならない、と説明される。
「期初に面談をやったらやりっぱなしで期末にまた面談」といった形になってしまっていることが多いが、「言ったら言いっぱなし」で期末に急に評価しても評価される側の納得度は高まらない。
きちんとフォローしていくことや、「なぜこういう評価なのか」を事実を根拠にして客観性、公平性をもって説明できることが大事である。

評価の公平性や客観性、評価への納得度合いは、その人の職場での安心感や働き甲斐、仕事へのロイヤリティやモラル、エンゲージメント、キャリアなど広い分野に大きな影響を与える。
このことが大げさに言うとその結果が組織の雰囲気や活力、ひいては成長する力や離職率の高低にまで大きな影響を与えてしまう。
そのため、上司と部下の関係性や評価制度のあり方をどうするのかについては今も昔も多くの企業で悩みのタネとなっている。
公平、客観的な評価を阻害する要因としてハロー効果やプロテウス効果といった認知バイアスの存在が知られている。
こうした認知のゆがみを自覚してなるべく透明性の高い評価を行う必要があるが、これはそう簡単なことではない。
そのため、多くの企業で効果研修や面談のトレーニングが行われている。

タテの評価はほとんどの企業で一般的に行われているが、これに追加して「横の評価＝水平的評価」、「他部署や顧客からの評価まで含んだ評価＝多面的評価（３６０度評価）」といった多面的な評価制度がある。

関連する研修⇒考課者研修、新任管理職研修