パワーハラスメント(power harassment)とは「自らの権力や立場を利用した嫌がらせ」のことである。
ちなみにパワーハラスメントという言葉自体は和製英語である。
略称は「パワハラ」。

国際的には1993年ころから欧米を中心に法制化されるようになっていた。
日本国内では男女雇用機会均等法の話し合いの中で「セクシャルハラスメントの他にも職場でのハラスメントは存在するのでは」という議論の中からテーマとして掲げられるようになった。
2007年、男女雇用機会均等法の中でセクシャルハラスメントに対する防止措置を事業者に対して義務付けるようになり、その後2020年の改正労働施策総合推進法の中で2020年6月1日からパワハラに関しても雇用管理上必要な措置を事業者に対して義務化することになった。
法律上では以下の３つの要素を満たすものをパワーハラスメントと定義している。

① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されること

また、パワハラのパターンとしては以下の６つの行動類型があるとされている。

①身体的な攻撃　例：殴打、モノを投げつける　等
②精神的な攻撃　例：人格否定的発言、他の労働者の前での厳しい失跡を繰り返す　等
③人間関係からの切り離し　例：職場での無視、孤立させる行為　等
④過大な要求　例：新卒に対して過大な目標を設定して未達の際に厳しく叱責する　等
⑤過小な要求　例：気に入らない労働者に仕事を渡さない　等
⑥個の侵害　例：個人情報を本人の承諾なく他の労働者に暴露する　等

上記の定義の中でも注目するべきなのは「業務上必要な指導」と「嫌がらせ、いじめ」は明確に区別されている、ということである。
パワーハラスメントを野放しにすることは人材の離職またはメンタル面、生産性面、企業イメージ面等企業に甚大なダメージをもたらすため、多くの企業がその対策に取り組んでいる。
その一方、言葉が浸透すると同時に認知も一般的になってきたためか、民事上の個別労働紛争件数は近年増加傾向にある。
コンプライアンスなど他のテーマと同様、一回きりの対策だけでは効果は薄いため、折に触れて継続的な要望措置、対策を行う必要があるテーマといえるだろう。

※未来マネジメントのパワーハラスメント対策コンテンツについては、下記リンクをご覧ください。

・管理職のためのパワーハラスメント防止講座　※PDF資料

・管理職のための『パワハラにならない部下指導』研修