米国ハーバード大学の経営学者ロバート・L・カッツが提唱したマネジメント層の人材育成に関するスキル考察のモデル。
ロバート・L・カッツは、マネジメントに必要なスキルを「テクニカルスキル＝業務遂行能力（営業であれば商談スキル、経理であれば会計業務知識とスキル等）」「ヒューマンスキル＝対人関係能力（部下や同僚とのコミュニケーション能力や交渉スキル等）」「コンセプチュアルスキル＝概念化能力（事象を抽象化、概念化して意思決定したり説明したりする認知のスキル）」の３つに整理し、下記の図のような形で表現した。

カッツモデルを理解する際の重要ポイントとしては

・マネジメントのレイヤーが変わると必要なスキルの比重が変わってくる
・トップマネジメントに近づくと徐々に「コンセプチュアルスキル」が求められる比重が増えるが、これは一律的な教育で身につけるのが難しいスキルである
・ローワーマネジメントは「テクニカルスキル」が求められる
・「ヒューマンスキル」はどの層にも同じように大事

ということが挙げられる。

現在、管理職の多くはプレーヤーとしての実績が評価されて管理職に登用されるが、その多くはプレイングマネジャーである。
その中で「名選手が名監督になるとは限らない＝プレーヤー時代はよかった人がマネジャーとして適任かどうかは別問題」という格言を実体験として持っている企業は非常に多いが、現場経験のないリーダーは受け入れられにくいため、実はカッツモデルの理想通りのスキルを持った人選は難しい。
プレーヤーとマネジャーで求められるスキルは違うが、かといってプレーヤーとして実績のないマネジャーがプレーヤーとして現役である部下から「上司としての信頼感や納得感、支持」を得られるかというとそれも難しい、というところがまさにマネジャー任命や本人の立ち回りの難しさといえる。
また「フラットな組織が増えて役職自体が減っている組織も多く存在する」「部下のいない管理職が多くの企業に存在する」「近年の若手社員は必ずしも管理職へのあこがれを持っているとは限らない」等、管理職の役割や位置づけ、ひいてはカッツモデルの受け入れられ方も変化している。

とはいえ、カッツモデルの考え方自体はマネジャーの組織における実態、あり方、求められるスキルの表現として的確で非常に分かりやすい。
今でも十分に通用するものであり、多くの管理職研修で取り上げられている考え方である。

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