会社や仕事との絆を中核とした従業員の積極的貢献意欲のこと。
似ている言葉に「愛社精神＝ロイヤリティ」があるが、これはどちらかというと「会社に対して忠誠を誓うべき」という上下関係がはっきりしたニュアンスのものであるのに対して、エンゲージメントは個人と会社の関係性は対等なパートナーであることを強調する。
また単純な従業員満足度やモチベーションとも違う概念である。
モチベーションや従業員満足度が特定の個人や行動、何らかのイベントなどで一時的なものとしてとらえられがちなのに対してエンゲージメントはより持続的で全般的な認知と感情を伴うものであるとされる。
また、エンゲージメントが「私は働きたい」という感情を伴うのに対して「私は働かなければならない」という感情を伴うものはワーカホリック（仕事中毒）であると定義される。

一般的に働いている人のエンゲージメントが高い会社は業績/生産性が高く、また離職率が低いと言われている。
社員のエンゲージメントを高めることは単純な人事課題ではなく、経営課題であるとされる。
一般的にエンゲージメントに対しては「業務支援」「個人的素質」の二つの要素があるとされている。

業務支援：上司や同僚からの社会的なサポートやフィードバック、支援、学習支援体制や福利厚生等仕事のしやすさを継続的に支援する仕組みや体制による要素

個人的素質：楽観的素質、自己効力感、レジリエンス、感情的安定性等の個人の性格や持っている資質による要素

エンゲージメントを向上させる要素として、「お金」「自分自身」「チーム間のメンバーシップ」「習得」「ミッション」の５つが挙げられている。
この５つの背景にはマズローの自己実現モデルの影響があると推測される。

エンゲージメントが注目されるようになった背景には終身雇用とメンバーシップ雇用を背景としていた「愛社精神」の標準モデルが経年劣化を起こして時代に合わなくなってきたことが挙げられるだろう。
現在、新型コロナウイルスの影響でテレワークが拡がる中、そのテレワークをどう支援しまた会社との関係性を維持するのか、逆にテレワークでは成立しない仕事の人たちはどのような形で会社側がケアするのかが大きな課題となっている。
個人と会社の関係性が変化する中で「エンゲージメント」という概念が生まれたのだが、今後どのような変化をしていくのか注目される。

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