アクションラーニングは、現在、現実に起きている課題を題材に、グループディスカッションを通じて解決策を考え、そのプランの実施とリフレクション（内省）により、個人やグループ・組織が学習する手法のこと。
アクションラーニングという言葉はプロセスでもあり、またその場を作り出すプログラムの呼称でもある。

その思想的な源流はプラグマティズムの代表的哲学者ジョン・デューイを祖とする教育論「問題解決学習法」にあるという。
1900年初頭のアメリカの主流であった「学問中心主義」に対して、ジョン・デューイは社会や生活との関連性を重視し、また受動的ではなく能動的な学習が行われるべき、と説いた。
同じ思想を起源として発達してきたという意味ではアクションラーニングとアクティブ・ラーニングは親戚の関係にあると位置づけることができる。
その後、1930年代にイギリスの物理学者レグ・レバンスがオリジナルタイプを考案した。

アクションラーニングのプロセスは、以下の4つのステージで進められるのが一般的である。

①問題の理解と問題の再定義
②目標の設定と標準化
③行動計画の作成と検証
④実行とリフレクション

また、アクションラーニングを進めるには、以下の6つの構成要素が必要になると言われる。

【 6つの構成要素 】
①問題（重要かつ緊急度が高く、グループに責任をもたせることができる問題）
②グループ（職種や経歴など多様なバックグラウンドを持つ、4〜8人のメンバー）
③質問とリフレクションのプロセス（「何を知っているか」ではなく、「何を知らないか」）
④問題解決のための行動（解決策を実行し、そこからリフレクションを得る）
⑤学習へのコミットメント（プロセスや失敗から学ぶことを忘れない）
⑥アクションラーニングコーチ（必要に応じ、メンバーに問いかけをするコーチ）

技法的に「ケーススタディ」と比較した場合には「現在進行中の問題を取り扱う」「課題に対する対処が確立されていないため、予測が困難である」といった点で違いがある。
※ケーススタディは一般的にはある程度納得度の高い「解答例」「落としどころ」が確立していたり、決められていることが多い。

アクションラーニングは
・行動を振り返りから学び、共有を促進することで個人と同時に組織の能力を開発できる
・現在の課題に対する方向性を見出すことができる
・アクションラーニングコーチのスキルを各組織に水平展開することでリーダー能力開発に役立つ
といった点で、一石で二鳥以上のメリットが多い手法であるとされている。

その一方で「現在進行中かつ予測困難な課題を取り扱うため、出てきた対策が必ずしも正しいとは限らない」「方針決定と実行フェーズ、その後のレビューを繰り返すためどうしても手間と時間がかかる」「受講生の積極性を引き出すのが大変」といった点が指摘されている、難易度の高い手法である。

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※上記研修に限らず、テーマを設定してアクションラーニングの手法を導入して実施することが可能です。
※ファミリートレーニングへの導入も有効です。