マネジリアルグリッド理論は、テキサス大学教授であり、経営コンサルタントだったブレイクとムートンが1964年に提唱したリーダーシップ理論である。
ブレイクとムートンはリーダーの関心を「人間に対する関心（=上司や同僚、部下等企業組織内の人間関係に対する関心）」と「業績に関する関心（＝利益や売上、チームの課題解決に対する関心）」に分け、それを２軸にして下記のような形で整理した。

その上で

１．１型＝消極型
人間関係も業績もあまり関心を持たない省エネ型の放任リーダーシップスタイル。
今の地位への執着が最優先になり、トラブルなどは見て見ぬふりをすることが多い。

１．９型＝人間重視型
人情、メンタルケア、社内の連携を最優先して業績を犠牲にしてしまう可能性があるリーダーシップスタイル。
コミュニケーションは強い指示命令を避け、お願いベースになることが多い。

９．１型＝仕事重視型
人や人間関係よりも業績を重要視するリーダーシップスタイル。
人を権威で服従させようとする傾向があり、組織から自主性や積極性が失われてしまうことが多い。

５．５型＝中庸型
人と業績の間でほどほどのバランスを取るリーダーシップスタイルで、現状維持を好み変化を好まない傾向があると言われる。
業績と人間関係は両立できないと考えた上で双方の折り合いをつけた結果の妥協の産物であるとされる。

９．９型＝理想型
２つの軸両方に強い関心を持つリーダーシップスタイル。ムートンとブレイクはこのタイプが理想であるとした。
このタイプは自分が独善的な判断をしてしまうことを避けたいと考えるために周囲ときちんと相談、コミュニケーションを行うため結果としてチームがうまくマネジメントされるという。
また、時と場合によってスタンスを使い分けるリーダーは狡猾で、更に日和見的なリーダーと目されて部下から本当の尊敬を得られない、と説いている。

ブレイクとムートンはリーダーシップは後天的に開発できるという立場を取っている。

その上で
・今、自分はどういうタイプなのか
・なぜ、そのタイプを選ぶのか
・今後、どの方向にリーダーシップを開発するべきなのか

を考えることが重要である、としている。

この理論の面白いところは、多くの人が２軸の両立は難しいと直感的に判断することである。
この判断の根底にはもしかしたらテイラー主義対メイヨーの人間関係論の影響が大きく存在するのかもしれない。

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