ＯＪＴとは「On the Job Training」の略であり、「日々の業務の遂行を通じてトレーニング（育成活動）を行う」というものです。

字面だけを見ると新入社員、中途入社社員に対して仕事の仕方を教える、というように見えますが、「ＯＪＴ＝ただ仕事を教える」という認識でＯＪＴを行っても、ＯＪＴ対象者の早期戦力化、定着化は望めないでしょう。

ＯＪＴを進めるうえで重要なポイントがあります。それは「ただ仕事を教えるのではなく、それぞれの仕事の意味を理解させて、業務指導をする」ということです。

「じゃああれをああいう感じでやって、これをこういう風にやって」という教え方ではなく、「この仕事にはこういう意味があって、この仕事を完了することによってこういうことになるんだよ」というように、各仕事の本質的なところを理解させつつ、業務として覚えてもらう、という指導の仕方が、ＯＪＴ対象者の早期成長、ロイヤリティ向上につながっていくのです。

本質理解において知っておいていただきたいことに「環境理解と共有化」があります。環境理解とは「今のポジションと置かれている状況を理解させ共有化する」ということです。ウチの業界動向は―、顧客の動向は―、競合先の動向は―、我社が目指していることは－、私たちの部署に期待されていることは－、私たちの部署の課題は－等々を説明し、理解させ、共有化するということが大変重要となります。
このことは、必要性は感じつつも忙しいなどの理由もあって軽んじられてしまっていることが多いので注意が必要です。

ＯＪＴで重要なポイントがもう一つあります。それは「密に関わってあげること」です。

「この仕事はこういう風にやってください。終わったら声をかけて」という投げっぱなしではなく、「終わっていなくても進捗状況を確認してあげる」「おりおり『何か不明点、疑問点はない？』とこちらから声をかけてあげる」など、指導する側から積極的に、かつ頻繁に関わってあげるスタイルが理想になります。

この密に関わる内容としては、先の環境理解も含みます。「一度伝えたから分かっているはずだ」ではないのです。
以上を基本として、ＯＪＴ対象者に積極的に関わっていくことにより、習熟度の向上に加え、対象者の「働く上での不安」も解消することができ、早期離職防止策としても非常に効果的です。

今回はＯＪＴを行う上での根本となる二つのポイントをご紹介させていただきました。ＯＪＴにおける場面場面での細かいテクニックについては、順次ご紹介していきます。